Cách tính điểm năng lực nhân sự trong Gitiho For Leading Business

Tổng quan

Hệ thống tính điểm năng lực trong Gitiho LMS được thiết kế theo mô hình phân cấp 3 cấp độ, từ cụ thể đến tổng quát, nhằm đánh giá chính xác và toàn diện năng lực của nhân sự trong tổ chức.

Mô hình phân cấp năng lực

Nhóm Năng Lực ← Năng Lực  ← Hành Vi

Cấp độ: Hành vi (Behavior)

• Định nghĩa: Những hành động, thể hiện cụ thể và có thể quan sát được của nhân sự

• Thang cấp độ: Từ 0 đến cấp độ tối đa (Doanh nghiệp có thể cài đặt cấp độ tối đa tại module Competency -> Cấu hình hệ thống -> Cấu hình cấp độ hành vi)

  • Cấp độ 0: Hành vi chưa được đánh giá hoặc chưa onboarding

  • Cấp độ 1 - Cấp độ tối đa : Mức độ thành thạo từ cơ bản đến xuất sắc của hành vi

• Tỷ trọng: Phần trăm đóng góp của hành vi trong năng lực (tổng = 100%)

Cấp độ: Năng lực (Competency)

• Định nghĩa: Tập hợp các hành vi liên quan tạo thành một khả năng chuyên môn

• Tỷ trọng: Phần trăm đóng góp của năng lực trong nhóm năng lực (tổng = 100%)

Cấp độ: Nhóm năng lực (Competency Group)

• Định nghĩa: Nhóm các năng lực có tính chất tương đồng

• Tỷ trọng: Phần trăm đóng góp của nhóm năng lực trong đánh giá tổng thể (tổng = 100%)

Công thức tính điểm

1. Điểm hành vi

Điểm hành vi = Level hành vi × (Tỷ trọng hành vi ÷ 100)

Ví dụ:

• Hành vi "Viết code sạch" có level 4, tỷ trọng 35%

• Điểm hành vi = 4 × (35 ÷ 100) = 1.4

2. Điểm năng lực

Điểm năng lực = Tổng(Điểm các hành vi) × (Tỷ trọng năng lực ÷ 100)

Ví dụ:

• Năng lực "Kỹ năng lập trình" có tỷ trọng 60%

• Gồm 3 hành vi với điểm: 1.4 + 1.2 + 1.0 = 3.6

• Điểm năng lực = 3.6 × (60 ÷ 100) = 2.16

3. Điểm nhóm năng lực

Điểm nhóm năng lực = Tổng(Điểm các năng lực) × (Tỷ trọng nhóm ÷ 100)

Ví dụ:

• Nhóm "Năng lực chuyên môn" có tỷ trọng 40%

• Gồm 2 năng lực với điểm: 2.16 + 1.89 = 4.05

• Điểm nhóm năng lực = 4.05 × (40 ÷ 100) = 1.62

4. Điểm tổng hợp cuối cùng

Điểm tổng hợp = Tổng(Điểm các nhóm năng lực)

Ví dụ:

• Tổng 4 nhóm năng lực: 1.62 + 0.95 + 0.78 + 0.65 = 4.0

Ví dụ tính toán chi tiết

Nhân viên A - Vị trí Developer

Nhóm 1: Năng lực chuyên môn (Tỷ trọng: 40%)

Năng lực 1.1: Kỹ năng lập trình (Tỷ trọng: 60%)

Hành vi	Tỷ trọng	Cấp độ	Điểm hành vi
Viết code sạch	35%	4	4 × 0.35 = 1.40
Giải quyết vấn đề	40%	3	3 × 0.40 = 1.20
Tối ưu hiệu suất	25%	0	0 × 0.25 = 0.00
Tổng điểm hành vi			2.60
Điểm năng lực			2.60 × 0.60 = 1.56

Năng lực 1.2: Thiết kế hệ thống (Tỷ trọng: 40%)

Hành vi	Tỷ trọng	Cấp độ	Điểm hành vi
Thiết kế database	35%	3	3 × 0.35 = 1.05
Kiến trúc ứng dụng	40%	4	4 × 0.40 = 1.60
Bảo mật	25%	2	2 × 0.25 = 0.50
Tổng điểm hành vi			3.15
Điểm năng lực			3.15 × 0.40 = 1.26

Điểm nhóm năng lực chuyên môn: (1.56 + 1.26) × 0.40 = 1.13

Tương tự cho các nhóm khác...

• Nhóm năng lực quản lý (25%): 0.68

• Nhóm năng lực lõi (20%): 0.70

• Nhóm năng lực giao tiếp (15%): 0.42

Điểm tổng hợp cuối cùng

1.13 + 0.68 + 0.70 + 0.42 = 2.93/5.0

Tác động của hành vi cấp độ 0 (Chưa được onboarding, chưa được ghi nhận hoặc chưa có hoạt động luyện tập có chủ ý)

Nguyên nhân xuất hiện cấp độ 0

• Nhân sự mới gia nhập chưa được đánh giá hành vi này

• Hành vi chưa có hoạt động luyện tập dẫn đến chưa được feedback level cho hành vi

• Chưa hoàn thành quy trình onboarding năng lực

Ảnh hưởng đến điểm số

• Hành vi có cấp độ 0 sẽ đóng góp 0 điểm vào năng lực

• Tỷ trọng của hành vi đó vẫn được tính trong tổng 100%

• Điểm tổng hợp bị giảm tương ứng với tỷ trọng × điểm tối đa có thể đạt

Ví dụ so sánh

Trường hợp 1: Tất cả hành vi đều có điểm

• Hành vi A (30%, cấp độ 4): 1.2 điểm

• Hành vi B (40%, cấp độ 3): 1.2 điểm

• Hành vi C (30%, cấp độ 4): 1.2 điểm

• Tổng: 3.6 điểm

Trường hợp 2: Có hành vi chưa onboarding

• Hành vi A (30%, cấp độ 4): 1.2 điểm

• Hành vi B (40%, cấp độ 3): 1.2 điểm

• Hành vi C (30%, cấp độ 0): 0.0 điểm

• Tổng: 2.4 điểm

→ Chênh lệch: 3.6 - 2.4 = 1.2 điểm (33% điểm số bị mất)

Lưu ý quan trọng

Đối với quản lý HR

• Hoàn thiện onboarding: Đảm bảo tất cả hành vi quan trọng đều được đánh giá

• Cân bằng tỷ trọng: Phân bổ tỷ trọng hợp lý cho từng hành vi/năng lực

• Theo dõi định kỳ: Cập nhật điểm năng lực thường xuyên

Đối với nhân sự

• Hiểu rõ tiêu chí: Nắm vững các hành vi và cách đánh giá

• Tập trung phát triển: Ưu tiên các hành vi có tỷ trọng cao

• Chủ động onboarding: Yêu cầu đánh giá các hành vi còn thiếu

Đối với quản lý trực tiếp

• Đánh giá công bằng: Dựa trên tiêu chí rõ ràng, có bằng chứng

• Phản hồi kịp thời: Cập nhật điểm khi có thay đổi về năng lực

• Hỗ trợ phát triển: Đưa ra kế hoạch cải thiện cho hành vi yếu

Kết luận

Hệ thống tính điểm năng lực của Gitiho LMS cung cấp một phương pháp đánh giá toàn diện và khách quan năng lực nhân sự. Việc hiểu rõ cơ chế tính điểm giúp:

• Tổ chức: Có cái nhìn chính xác về năng lực đội ngũ

• Quản lý: Đưa ra quyết định nhân sự dựa trên dữ liệu

• Nhân viên: Xác định hướng phát triển cá nhân hiệu quả

Để đạt hiệu quả tối ưu, cần đảm bảo quy trình onboarding và đánh giá năng lực được thực hiện đầy đủ, chính xác và định kỳ.