Cách tính điểm năng lực nhân sự trong Gitiho For Leading Business
Tổng quan
Hệ thống tính điểm năng lực trong Gitiho LMS được thiết kế theo mô hình phân cấp 3 cấp độ, từ cụ thể đến tổng quát, nhằm đánh giá chính xác và toàn diện năng lực của nhân sự trong tổ chức.
Mô hình phân cấp năng lực
Nhóm Năng Lực ← Năng Lực ← Hành ViCấp độ: Hành vi (Behavior)
Định nghĩa: Những hành động, thể hiện cụ thể và có thể quan sát được của nhân sự
Thang cấp độ: Từ 0 đến cấp độ tối đa (Doanh nghiệp có thể cài đặt cấp độ tối đa tại module Competency -> Cấu hình hệ thống -> Cấu hình cấp độ hành vi)
Cấp độ 0: Hành vi chưa được đánh giá hoặc chưa onboarding
Cấp độ 1 - Cấp độ tối đa : Mức độ thành thạo từ cơ bản đến xuất sắc của hành vi
Tỷ trọng: Phần trăm đóng góp của hành vi trong năng lực (tổng = 100%)
Cấp độ: Năng lực (Competency)
Định nghĩa: Tập hợp các hành vi liên quan tạo thành một khả năng chuyên môn
Tỷ trọng: Phần trăm đóng góp của năng lực trong nhóm năng lực (tổng = 100%)
Cấp độ: Nhóm năng lực (Competency Group)
Định nghĩa: Nhóm các năng lực có tính chất tương đồng
Tỷ trọng: Phần trăm đóng góp của nhóm năng lực trong đánh giá tổng thể (tổng = 100%)
Công thức tính điểm
1. Điểm hành vi
Điểm hành vi = Level hành vi × (Tỷ trọng hành vi ÷ 100)Ví dụ:
Hành vi "Viết code sạch" có level 4, tỷ trọng 35%
Điểm hành vi = 4 × (35 ÷ 100) = 1.4
2. Điểm năng lực
Điểm năng lực = Tổng(Điểm các hành vi) × (Tỷ trọng năng lực ÷ 100)Ví dụ:
Năng lực "Kỹ năng lập trình" có tỷ trọng 60%
Gồm 3 hành vi với điểm: 1.4 + 1.2 + 1.0 = 3.6
Điểm năng lực = 3.6 × (60 ÷ 100) = 2.16
3. Điểm nhóm năng lực
Điểm nhóm năng lực = Tổng(Điểm các năng lực) × (Tỷ trọng nhóm ÷ 100)Ví dụ:
Nhóm "Năng lực chuyên môn" có tỷ trọng 40%
Gồm 2 năng lực với điểm: 2.16 + 1.89 = 4.05
Điểm nhóm năng lực = 4.05 × (40 ÷ 100) = 1.62
4. Điểm tổng hợp cuối cùng
Điểm tổng hợp = Tổng(Điểm các nhóm năng lực)Ví dụ:
Tổng 4 nhóm năng lực: 1.62 + 0.95 + 0.78 + 0.65 = 4.0
Ví dụ tính toán chi tiết
Nhân viên A - Vị trí Developer
Nhóm 1: Năng lực chuyên môn (Tỷ trọng: 40%)
Năng lực 1.1: Kỹ năng lập trình (Tỷ trọng: 60%)
Viết code sạch
35%
4
4 × 0.35 = 1.40
Giải quyết vấn đề
40%
3
3 × 0.40 = 1.20
Tối ưu hiệu suất
25%
0
0 × 0.25 = 0.00
Tổng điểm hành vi
2.60
Điểm năng lực
2.60 × 0.60 = 1.56
Năng lực 1.2: Thiết kế hệ thống (Tỷ trọng: 40%)
Thiết kế database
35%
3
3 × 0.35 = 1.05
Kiến trúc ứng dụng
40%
4
4 × 0.40 = 1.60
Bảo mật
25%
2
2 × 0.25 = 0.50
Tổng điểm hành vi
3.15
Điểm năng lực
3.15 × 0.40 = 1.26
Điểm nhóm năng lực chuyên môn: (1.56 + 1.26) × 0.40 = 1.13
Tương tự cho các nhóm khác...
Nhóm năng lực quản lý (25%): 0.68
Nhóm năng lực lõi (20%): 0.70
Nhóm năng lực giao tiếp (15%): 0.42
Điểm tổng hợp cuối cùng
1.13 + 0.68 + 0.70 + 0.42 = 2.93/5.0
Tác động của hành vi cấp độ 0 (Chưa được onboarding, chưa được ghi nhận hoặc chưa có hoạt động luyện tập có chủ ý)
Nguyên nhân xuất hiện cấp độ 0
Nhân sự mới gia nhập chưa được đánh giá hành vi này
Hành vi chưa có hoạt động luyện tập dẫn đến chưa được feedback level cho hành vi
Chưa hoàn thành quy trình onboarding năng lực
Ảnh hưởng đến điểm số
Hành vi có cấp độ 0 sẽ đóng góp 0 điểm vào năng lực
Tỷ trọng của hành vi đó vẫn được tính trong tổng 100%
Điểm tổng hợp bị giảm tương ứng với tỷ trọng × điểm tối đa có thể đạt
Ví dụ so sánh
Trường hợp 1: Tất cả hành vi đều có điểm
Hành vi A (30%, cấp độ 4): 1.2 điểm
Hành vi B (40%, cấp độ 3): 1.2 điểm
Hành vi C (30%, cấp độ 4): 1.2 điểm
Tổng: 3.6 điểm
Trường hợp 2: Có hành vi chưa onboarding
Hành vi A (30%, cấp độ 4): 1.2 điểm
Hành vi B (40%, cấp độ 3): 1.2 điểm
Hành vi C (30%, cấp độ 0): 0.0 điểm
Tổng: 2.4 điểm
→ Chênh lệch: 3.6 - 2.4 = 1.2 điểm (33% điểm số bị mất)
Lưu ý quan trọng
Đối với quản lý HR
Hoàn thiện onboarding: Đảm bảo tất cả hành vi quan trọng đều được đánh giá
Cân bằng tỷ trọng: Phân bổ tỷ trọng hợp lý cho từng hành vi/năng lực
Theo dõi định kỳ: Cập nhật điểm năng lực thường xuyên
Đối với nhân sự
Hiểu rõ tiêu chí: Nắm vững các hành vi và cách đánh giá
Tập trung phát triển: Ưu tiên các hành vi có tỷ trọng cao
Chủ động onboarding: Yêu cầu đánh giá các hành vi còn thiếu
Đối với quản lý trực tiếp
Đánh giá công bằng: Dựa trên tiêu chí rõ ràng, có bằng chứng
Phản hồi kịp thời: Cập nhật điểm khi có thay đổi về năng lực
Hỗ trợ phát triển: Đưa ra kế hoạch cải thiện cho hành vi yếu
Kết luận
Hệ thống tính điểm năng lực của Gitiho LMS cung cấp một phương pháp đánh giá toàn diện và khách quan năng lực nhân sự. Việc hiểu rõ cơ chế tính điểm giúp:
Tổ chức: Có cái nhìn chính xác về năng lực đội ngũ
Quản lý: Đưa ra quyết định nhân sự dựa trên dữ liệu
Nhân viên: Xác định hướng phát triển cá nhân hiệu quả
Để đạt hiệu quả tối ưu, cần đảm bảo quy trình onboarding và đánh giá năng lực được thực hiện đầy đủ, chính xác và định kỳ.
Last updated